【本文转载自环球人力资源智库】
对于滚动制审理的专业，学校采取先到先得，招满即止的原则。对于分轮审理的专业，学校会给出几个不同的申请截止日期，分成几个轮次审理各个时间段内的申请。另外，值得一提的是，由于申请竞争激烈，很多学校热门专业的申请，也前置了中国学生的申请递交截止日期。比如：杜伦商学院的MScManagement系列专业及MScMarketing等专业将在2023年2月13日，提前关闭对China-domiciled申请人的申请。为什么说今年的“金三银四”求职旺季，是HR招聘的“劫”？“金三银四”陷入“雇求两难”，HR该如何突破招聘困境？
前几天，网上一则吐槽招聘难的帖子，引发网友热议。帖主称，明明是“金三银四”招聘旺季，却出现简历稀缺现象，怀疑大家是不是都不找工作了。
今年是就业形势不明朗，求职候选人变少了？还是大家对工作满意，不需要跳槽找工作？可随手往下翻帖子，却明显发现渴望找工作的人，大有人在。
而据前程无忧一份调查报告显示：今年职场各年龄段已跳槽或计划跳槽的平均人数已超一半之多。
计划跳槽人数占比大，迫切找工作的人也不少，可说好的“金三银四”，却是候选人选人广撒简历石沉大海，HR翘首以盼合适简历出现。求职难，衷心祝愿广大考生以梦为马，不负韶华，在2023年全国硕士研究生招生考试中考出好成绩！附件1：广东省各地区核酸检测采样点汇总表附件2：广东省2023年全国硕士研究生招生考试（初试）考生健康应试承诺书五、防疫篇研究生国家奖学金用于表彰激励学习成绩优异科研能力显著发展潜力突出的全日制研究生2022年我校共有200位研究生获得国家奖学金仰慕“大神”的同时我们也为“学霸”群体进行了数据画像接下来，让我们走进学霸的世界领略他们的风采吧！企业招人也难，为什么会出现这种“雇求两难”局面，这种情势下HR又该如何破局，顺利走出招聘困境？
企业与候选人期待完美
导致“雇求两难”局面出现
HR费尽周折面试一个销售顾问，无论是从形象气质还是销售技巧都很符合岗位要求，可当推荐到业务部门却被以身上有文身，可能会引起部分客户反感而拒绝录用。
如果我是这个HR，估计也会为候选人鸣不平，更会为业务经理“毛病多”而感叹。形象符合、技能达标，只要能胜任工作，为什么还要对其他方面挑三拣四？况且还是一个莫须有的推断。
很多公司招人讲究“性价比高”，要求技能全、薪酬低，甚至满足三观偏好，用人部门过度追求完美，直接导致HR招聘苦不堪言。
可求职者呢？当然是希望“事儿少、钱多、离家近”，所以在知乎搜索“为什么招人难”，会看到每一年都有类似话题的讨论，其中就不乏候选人因对自身能力认知不足、期待过高，致使招聘失败。
企业与侯选人期待彼此完美，导致“雇求两难”局面出现，也是招聘工作中最大的“劫”，而HR要想顺利招聘，就要在其中寻找双方都能接受的“平衡点”。
打破“买卖方思维”
才可能让招聘“成基本信息知多少1硕博比例国奖获得者中有51名博士，149名硕士。2学位类别其中，学术学位研究生158名，专业学位研究生42名。3男女比例女生占比54%，男生占比46%，可谓巾帼不让须眉。4校区分布国奖获得者分布在海大的每一个校区，其中，崂山校区92人，占比最高，西海岸校区55人，鱼山校区49人，三亚海洋研究院4人。交”
期望以廉价薪资招高价值人才，这是企业的买方思维；而求职者的卖方思维是自身价值最大化，薪酬越高越好，可关键问题是这场“交易”的成功，并不是某一方的如意算盘，而是双方都设定符合现实的选择范围。
电视剧《流金岁月》中蒋南孙就是理性求职的代表。剧中她作为高级人才，如果应聘到精言集团那种行业翘楚公司，相信更容易实现梦想，可最终她为了赚钱还债投身到“风格不搭”的杨柯公司。
谁不想工作轻松又高薪，能实现梦想，还顺便捎上情怀？可事实上，只将这几个词放在一起都觉得违和。想挣高薪，谈什么工作轻松？要实现梦想，又怎么能保证情怀？
孟子曰：“鱼，我所欲也，熊掌，亦我所欲也。二者不可兼得，舍鱼而取熊掌者也。”
所以理性候选人不会“贪心”，会根据自身能力制定范围顺利“上岸”，反之，各种挑剔就会常泡“水池”；同样，如果企业希望候选人符合想象标准，那也很难招到满意的人，忽视“小节”只抓重点，才能做出明智判断。
招聘是一场双向奔赴的职场交易，没有两全其美，只有双方各有退让地打破“买卖方思维”，才可能让招聘“成交”，在此过程HR的作用就是去平衡，否则就会成为“夹心饼”。应具有学士及以上学位，在相应工作岗位取得较突出成绩、具有较强的科研能力。申请时应已获拟留学单位出具的攻读博士学位入学通知书（或国外导师出具的正式邀请信）、免学费或获得学费资助的证明。3.国外高校或科研机构正式注册的国家公派或自费留学应届硕士毕业生、在国外获得硕士学位毕业离校不超过一年的人员（不包括毕业离校已回国人员）、自费留学攻读博士学位第一年的学生。
不做招聘“夹心饼”
HR“由内及外”破局困境
1、对内给招人部门提切实建议
部门的招聘标准有时太理想化。比如，要求候选人全能，给的薪资却很低；期待求职者有活力，却拒其年轻不稳定；更甚明明急招，标准却仍旧苛刻，就像类似新闻提到的：手机号倒数第五位数不能是5、会计必须A型血，要与总经理同住等“奇葩”规定。
如果完全按部门标准去招聘，恐怕HR得被逼上“梁山”。所以尽最大能力将异想天开扼杀于摇篮，为其提供“接地气”建议，是HR突破招聘困境的第一步。完全根据岗位所需制定技能要求，参照同行同岗制定薪酬，最后再综合本岗位个性化，制定切实可行的方案，才会提高招聘产出率。
反之，则会拖后HR招聘进程，加速企业人才缺口变大，让招聘工作越来越难做。
2、对外用“共情心理”对待候选人
（1）体现招聘真诚，如实告知平台情况
一个在网络销售公司做HR的朋友，每月招聘KPI都完成得很好，问她是怎么做的，她说：“让求职者感受到你的招聘真诚”。
第九条申请人可通过不同渠道派出：一是“所在单位或个人合作渠道”，即申请人利用所在单位现有国际合作渠道或个人自行对外联系落实国外留学单位；二是“国家留学基金委现有合作渠道”，即申请人利用国家留学基金委与国外院校或机构签署的合作协议派出（申请人应按要求自行联系国外单位，并获得外方同意）。有人招聘“连哄带骗”，而她拼的是“实在人设”。她会如实讲公司真实情况，分析平台“利”大于“弊”；会站在对方角度，给意向不明确的求职者提建议；会明确告知有经济压力的人，只有长期发展才赚钱。
俗话说，完美的东西显得不真实。
如果HR一味夸大平台魅力，那给人的感觉就是假，相反，客观分析就显得真诚，而真诚在招聘时就是最好的吸引，它会带来正向“连锁反应”，体现在后期的面试率、补位速度等方面。
（2）摒弃“定型化效应”，不轻易给候选人下定义
心理学上的“定型化效应”，是指人经常会对某类人持有固定看法，并以此作为判断评价的依据，也是我们常说的刻板印象。这在招聘中经常出现。
看过一则类似新闻。杭州刘女士在原公司是HRD，求职期望是合伙人或HRD，薪资期待3.5万-5万，不承想却被招聘方劈头盖脸地下定义：HRD也能应聘合伙人？36岁怕是来公司碰瓷的吧。
以招聘方看刘女士薪资期望过高，HRD也不具备合伙人能力，但没深入沟通就以固有认知下定义，忽视个体差异，就可能判断错误。
摒弃“定型化效应”，也是考研人长跑的终点在此考研倒计时之际校会君想对正在努力冲刺的你说人生没有白走的路每一步都算数让我们一起远赴人间惊鸿宴一睹人间盛世“研”以下是校会君为你带来的必备注意事项请查收及时查看准考证并确认好考点准备好考试用具和必胜的决心2023年全国硕士研究生招生考试将于12月24至26日举行。不以刻板思维将应聘者拒之门外才能不错失人才，让招聘进展更顺利。
（3）用找工作心态招人，学会与侯选人“共情”
前几天面试过一个应届生，在肯定公司招聘价值观后吐槽另一家公司HR清高，连问交五险一金都显得不耐烦，他说HR都这样，可见企业文化一斑。
假设我们自己找工作，很正常地会问薪资待遇，可为何作为招聘方时就不能理解呢？对侯选人爱答不理、表现清高、贬低等，其实是将自己推入不利境地，完成KPI离不开侯选人，却对其不屑一顾，这不就是为难自己吗？
HR作为对外招聘的第一窗口，只有学会换位思考、与侯选人“共情”，才能精准把握每一次招聘机会，出色完成工作。
小结
招聘从表面看是搜简历、打电话、约面试的简单工作，可事实上说是“中介”销售工作也不为过，买方成本要保证，卖方利益要兼顾，这场交易中HR难的就是想办法平衡。
掌握招聘技巧的同时，建立良好的招聘价值观，“由内及外”破局招聘困境，消除“冲突”，直奔合作，希望今年的“金三银四”大家招聘出彩！
面试的时候，你有问过求职者“你有什么优缺点吗？”
这个问题用来判断求职者的工作能力如何，就白费功夫了。
对于这类问题，往往求职者看了一大堆面经。所以回答得滴水不漏，看不出实际水平。这类无效问题问多了，面试就变成了聊天拉家常，面试半天也判断不了人能不能用。谈到了无效问题，那什么是有效问题呢？
举个例子：房地产公司有一个岗位叫项目报批报建经理。它的工作重点有一条是“项目核心‘四证’的办理”。它也会面临一个关键挑战，当政府的政策变化，或者政府的领导班子调整之后，办理“四证”就很难了。对于这个岗位，我们就可以这样提问：请举一件当政策发生变化或政府班子调整时，你是如何快速取得核心“四证”的事例？这个问题聚焦在具体的情境，非常有针对性。如果求职者之前做过这个岗位，能够很快回忆起工作的具体场景。面试中我们就能高效挖掘到所需的信息。
其实，这个问题使用了一个面试提问的超级句式：关键挑战+工作重点。
关键挑战：政策发生变化，政府班子调整。
工作重点：核心“四证”取得。
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